技能実習制度は介護施設の救世主になるか？！【前編】
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外国人雇用の新たな解決策！特定技能制度がわかる2026版
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目次
特定技能制度とは？採用担当者が押さえておきたい基本と活用のポイント
人手不足が続く業界では、日本人採用だけで必要人数を確保しきれない場面が増えています。
その中で、採用の選択肢として検討されることが多いのが「特定技能制度」です。
ただし、特定技能は「外国人を採用できる制度」という理解だけでは不十分です。
対象分野、在留資格の違い、受け入れ企業に求められる対応を正しく理解していないと、採用後の運用でつまずきやすくなります。
本記事では、特定技能制度の基本と、採用実務で見落としやすいポイントを整理します。
1. 特定技能制度とは
特定技能制度は、人手不足が続く分野で、一定の専門性や技能を持つ外国人が日本で働けるようにする在留資格制度です。
単なる短期就労の仕組みではなく、分野ごとに定められた要件を満たした人材を受け入れる制度として運用されています。
制度の対象は、政府が人材確保が難しいと判断した産業分野です。
近年は対象分野の拡大も進んでおり、以前よりも活用の幅は広がっています。
- 人手不足分野に限定して受け入れる制度
- 分野ごとに業務範囲や要件が定められている
- 企業側にも受け入れ体制の整備が求められる
つまり、特定技能は「採用できるかどうか」だけでなく、
「受け入れた後に安定して就業できる環境をつくれるか」まで含めて考える制度です。
2. 特定技能を活用する主なメリット
特定技能制度を活用する企業が増えている理由は、単純に採用人数を増やせるからではありません。
実務に必要な技能水準を前提に採用しやすい点が大きな特徴です。
- 人手不足が深刻な職種で採用手段を広げられる
- 分野ごとの試験や実務経験を前提に採用できる
- 多国籍人材を受け入れることで、組織の視点が広がる
一方で、採用した時点で終わる制度ではありません。
生活支援、相談体制、日本語面の配慮など、採用後の運用が定着率を左右します。
3. 特定技能1号と2号の違い
特定技能には「1号」と「2号」があります。
この違いを曖昧に理解したまま採用を進めると、在留期間や家族帯同の認識でズレが生じます。
| 項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
|---|---|---|
| 想定される人材 | 相当程度の知識または経験を持つ人材 | より熟練した技能を持つ人材 |
| 在留の考え方 | 通算上限あり | 更新により継続就労が可能 |
| 家族帯同 | 原則不可 | 可能 |
| 企業の支援 | 支援計画に基づく支援が必要 | 1号とは扱いが異なる |
採用実務では、まず1号人材の受け入れを検討する企業が多いです。
ただし、長期的に戦力化したい場合は、2号への移行可能性まで見据えて設計した方が現実的です。
4. 技能実習との違い
特定技能と技能実習は、混同されやすい制度です。
ただし、制度の目的は同じではありません。
特定技能は、人手不足分野で働く人材を受け入れるための制度です。
一方、技能実習はこれまで技能移転を目的とした制度として運用されてきました。
なお、技能実習制度は今後「育成就労制度」へ移行する方針が示されており、改正法の施行日は2027年4月1日です。
そのため、外国人採用を中長期で考える企業は、現行の特定技能制度だけでなく、今後の制度移行も見据えておく必要があります。
- 特定技能：人手不足分野での就労を前提とした制度
- 技能実習：従来は技能移転を目的とした制度
- 今後は育成就労制度への移行が予定されている
5. 採用前に企業側が確認しておきたいこと
特定技能人材を受け入れるには、求人を出せば終わりではありません。
企業側には、受け入れ機関としての体制整備が求められます。
- 法令を守った雇用条件になっているか
- 日本人と比べて不当な待遇差がないか
- 生活面や相談面の支援体制を準備できるか
- 必要書類や届出を継続して管理できるか
自社で支援まで担う方法もありますが、登録支援機関を活用するケースもあります。
どちらが合うかは、採用人数、社内の管理体制、外国人雇用の経験値によって変わります。
6. 雇用形態と転職に関する基本事項
特定技能では、すべての分野で自由に派遣雇用が使えるわけではありません。
派遣形態での受け入れが認められているのは、現行制度では農業分野と漁業分野です。
また、特定技能外国人の転職自体は制度上可能です。
ただし、転職先が受け入れ対象分野・業務範囲の条件を満たしていることや、必要な手続きを行うことが前提になります。
そのため、企業側は「採用できるか」よりも、「定着するか」「転職理由を生まないか」という視点を持った方が実務では重要です。
7. 特定技能採用で成果が分かれるポイント
制度理解より先に失敗する企業もあります。
理由は、採用後の運用設計が弱いからです。
たとえば、以下の状態は定着を崩しやすくなります。
- 仕事内容の説明が曖昧なまま入社している
- 現場の指示が属人的で、教育担当が決まっていない
- 住居、生活、相談体制の整備が遅れている
- 日本語での伝達方法が現場任せになっている
反対に、定着しやすい企業は、採用前の説明、入社直後の受け入れ、現場でのフォローがつながっています。
制度活用の成否は、採用手法より運用設計で決まることが多いです。
まとめ
特定技能制度は、人手不足分野における採用手段のひとつとして有効です。
ただし、単に外国人を採用する制度として捉えると、実務でズレます。
- 制度の対象分野と業務範囲を確認する
- 1号と2号の違いを理解する
- 技能実習・育成就労との関係も押さえる
- 採用後の支援体制まで設計する
ここまで整理できていれば、制度の活用は単発採用ではなく、中長期の人材戦略として機能しやすくなります。
特定技能人材の受け入れを検討している企業へ
「自社が受け入れ対象になるのか知りたい」
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そのような場合は、制度の表面理解ではなく、自社の採用体制に落とし込んで整理することが先です。
下記フォームより、業種・採用予定人数・現在の課題をご共有ください。
状況を確認したうえで、受け入れ可否の整理や進め方のポイントをご案内します。
ABOUT ME
高校卒業後、スノーボード競技に打ち込み、欧州を含む国内外の大会に出場してきました。
結果を出すために必要だったのは、感覚ではなく「目標から逆算してやるべきことを積み上げること」。
この思考は、現在の仕事にもそのまま活きています。
オフシーズンに始めた仕事をきっかけに経営の面白さに気づき、人材サービス業界へ。
派遣・紹介事業の立ち上げから、取締役として事業運営・組織づくりに関わるまで、20年以上この業界に携わってきました。
現場での採用実務から、経営としての意思決定まで一通り経験してきたからこそ、断言できることがあります。
採用は「やり方」ではなく、「設計」で決まるということです。
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媒体を変える、面接を工夫する、といった部分的な改善を繰り返しています。
しかし、それでは採用は安定しません。
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「どんな人材を、なぜ採用するのか」から逆算し、
応募・選考・内定・入社後までを一貫して設計することです。
HRインテリジェンスでは、この設計から実行までを一貫して支援しています。
華やかな実績ではなく、現場で積み上げてきた経験と、やり続けてきた時間が自分の強みです。
採用という領域で、人と組織に向き合い続けること。
それが、自分の仕事だと考えています。
