採用計画って必要⁈介護人材を獲得するための採用計画のポイント
採用コンサルタント
HRインテリジェンス合同会社
介護職の採用のコツ「環境整える編」
採用コンサルタント
コロナの蔓延が止まらないですね。
県をまたぐ移動を自粛してくださいと国は言っていますが
大型商業施設のクローズなどの影響から隣接している県には少なからず影響が出てくるでしょうね・・・
これ以上広がらないことを祈るばかりです。
今日は「介護職の採用のコツ」シリーズについてお伝えしていけたらと思います。
やみくもに予算を投じて募集をかけてもネックになっている課題があると
求職者は集まりませんし、広告費の垂れ流しをするだけになってしまいます。
今回は一番初めに必要な「環境を整える」についてお伝えしていきます。
市場を知る
介護職を希望する求職者の動きや業界トレンドを知ることはとても大切です。
現在（令和3年2月）コロナの影響もあり、職業全体での有効求人倍率は1.04と低空飛行しています。
※有効求人倍率：1人あたり何件の求人があるかを示す数値
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%80%8D%E7%8E%87
では、介護職の求人倍率はというと、3.70と高い数値を維持している状況で
コロナ架で多少の動きはありましたが、依然と高い数値をキープしています。
1人に対し3～4件の求人が存在することになりますので、単純に企業にとっては人材が獲得しづらい状況であります。
自社で育てる意識を持つ
先述したように介護職は採用ハードルが高いという認識を持った上で
どのように自社の受入れ環境を整えるかがとても重要になります。
当然ながら採用するなら経験者で20代、30代の若くて、フルシフト働ける方を求める方は多いかもしれませんが
上記のような人材は沢山の介護施設が欲しがっている層であり、当然ながら競争も激しくなります。
競争が激しい人材の獲得競争をするのも一つですが、体力（資本力）がある介護施設でないと
勝ち取ることはできませんし、採用効率も悪くなってしまうのがオチです。
そのようにならないためにも、無資格未経験者で介護職を目指そうとされている人材は多く存在します。
採用が上手く回っている介護施設は無資格未経験者を募集ターゲットに含み活動しています。
経験者の採用に拘りすぎず、自社で育成する環境を整えることができれば未経験者を採用することができるはずです。
そのような環境を作ることで自然と採用効率が上がり、人材募集コストを抑えられ、経営状況も安定していきます。
未経験者を受け入れるには
以前のリーマンショック時と同じように今回のコロナ架においても
異業種から介護業界に転職される方は少なくありません。
介護業界は常態的に人材不足、なり手不足がある中で
経験者のみをターゲットにすることは、いつか限界がきます。
早いタイミングで未経験層を取り込める環境を整備することが
慢性的な人材不足を解消する手段となります。
受入れにあたって環境をどのように作っていくべきか？
いろいろな制度や環境づくりが必要となります。
①無資格者に対して資格取得支援
・自社で資格学校を開校する
・資格学校と提携して自社スタッフを受講させる
・資格取得に発生した費用を補助するetc
②未経験者に対して研修の充実化
・OJT以外に未経験者向けの外部研修の整備
・教育専任の担当者を配置
・専任サポーターの配置etc
一例として挙げさせていただきましたが、無資格未経験の方を受入れ、自社で育て戦力化するために
どのような制度や環境が必要になるかで考えていただければ、おのずと手段がでてきます。
介護施設により状況が異なると思いますのでそれぞれに合った環境を形成していけば、
募集ターゲットを増やすことができ採用の効率化を図ることができます。
ご相談などあればお気軽にメールください。
ABOUT ME
高等学校卒業後、スノーボード競技に専念し、欧州を中心に国内外の大会に出場。競技活動を通じて、目標達成に向けた計画性や適応力、国際的な視野を培いました。競技のオフシーズン中に就業した企業では、若くして責任者に抜擢され、その後、所長として管理業務を統括。組織運営や人材マネジメントの経験を積み、経営の基礎を習得しました。その後、人材サービス業界に転身し、人材派遣・人材紹介事業に従事。新規事業の立ち上げを担当し、事業成長を牽引した実績を持ちます。その後、取締役に就任し、経営に深く関与。20年以上にわたり人材業界に携わり、事業運営・財務管理・組織マネジメントなど、企業経営に必要な知識と実務経験を蓄積しました。現在は、これまでの経験を活かし、新規事業の立ち上げおよび運営に取り組んでおり、事業の持続的な成長と収益性向上を目指しています。
