商工リサーチのグラフによると、

2019年の「人材不足」による倒産件数は426件で、2013年の調査開始以来、過去最高の水準を記録しています。

1位は代表者や幹部役員の死亡・病院入院・引退による「後継者難」が270件で、2位は人材の確保ができず事業運営に支障をきたした「求人難」が78件、そのあと「従業員退職」「人件費高騰」の順に求人難の要素が続いた結果となります。

このように人材不足が事業に与えるインパクトはとても大きなものになることを裏付けている数字であるのと同時に、介護施設にとって、採用計画が事業存続の重要なポイントになることは間違いありません。

今回は採用計画を作成する時に大切なポイントについてお伝えしていきます。

採用計画とは

採用計画とは、いつ、何人、どんな人を、どのような手段で採用するかなどの目標を指標にしたものになります。

事業計画に基づき、募集から採用～定着計画までを一貫して計画を立てます。

ここで大切なのが、採用して終わりではなく、ゴールを「採用した人材の戦力化」に据え置くことがポイントになります。

以上を踏まえ、以下の項目についてまとめてスケジュールを組んだものが採用計画となります。

①　事業内容は

②　事業に必要な人材はどのような人材か

➂　どのような手段で採用するか

④　どうやって自社に定着させるか

⑤　いかに迅速に戦力化するか

こちらの①～⑤は採用計画を立てる上で最低限項目となるので、必ず抑えておくことが大切です。

採用計画はなぜ必要？

市場の変化

買い手市場 → 売り手市場への変化

みなさんも聞いたことがあると思いますが、日本の労働力人口の激減により、大きな市場変化が起きています。

以前は求職者を選べる時代＝買い手市場だったので、採用計画を立てなくても案外簡単に人材を獲得できていました。

併し、数年前から市場が入れ替わり、売り手市場（人材不足により求職者有利な状態）へ変化しています。

これまでは景気変動で多少の移り変わりはありましたが、今後日本を取り巻く環境においては

労働力人口の減少により売り手市場が加速します。

買い手市場の募集方法で採用できる時代は終わりました。

綿密な採用計画が重要視されるのはこのような理由からです。

募集以外の機会創出

採用計画を作成した際に相乗効果としてリファラル採用の機会が発生します。

リファラル採用とは従業員の知人や友人を紹介してもらうことです。縁故とも呼びます。

採用計画を社内へ共有することで、社員の周辺を巻き込んだ母集団形成が可能となります。

採用計画の立て方

前述した下記に沿って説明をしていきます。

①　事業内容は

介護施設の採用担当者が現場のことを知らないケースは往々にあります。現場スタッフへ徹底的にヒアリングを行い、現場視点で物事を捉え情報を発信することが大切です。

②　事業に必要な人材はどのような人材か

現場スタッフのヒアリングで人材不足の原因が見えてきます。その原因を解消するために必要な人材を洗い出すことで、より具体的なターゲットが見えてきます。

➂　どのような手段で採用するか

今や介護職を募集する媒体や手法（ツールなど）は沢山あります。ここではどの方法を選択することで、求めている人材を獲得できるのかを決めます。例えば、現在勤めている模範となる介護スタッフ1名をあげ、その方が採用に至ったケースと同じ募集環境を作ったり、現在まで利用してきた媒体の費用対効果を全て算出することで、どの媒体が効率よい採用活動ができるかを見極めることもできます。当然ながら年間予算と照らし合わせながら広告掲載のスケジュールもここで設定を行います。

④　どうやって自社に定着させるか

入社フェーズで採用計画が終わってしまうケースをよく目にしますが、これではせっかく大変な思いをして人財を獲得したのに、早期離職になってしまう可能性が高まってしまいます。入社後、オリエンテーションから始まり、OJT、Off-JTなど具体的に計画を立てる必要があります。

⑤　いかに迅速に戦力化するか

最後に採用計画の一番大切な要素である「採用した人材を迅速に戦力化できるか」が採用計画によって左右されてきます。採用した人材を生かすも殺すも介護施設次第となるため、定着化の研修が済んだから安心するのではなく継続的にスケジュールを組み、研修を講じていくことで常に学べる環境が作られ急速に人材が成長していきます。

まとめ

今回は採用計画の必要性について書かせていただきましたが、現在お付き合いがある介護施設も最初は「採用計画？」の施設が殆どでした。

売り手市場に変わったことを感じている担当者は危機感から、欲しい人材を獲得するために採用計画を必ず作っています。

採用計画を作成することで、自分たちの採用力を高めることにもなるので、是非お試しください。

ご相談は下記までお待ちしております。

HR INTELLEGENCE

採用支援コンサルタント

高校卒業後、スノーボード競技に打ち込み、欧州を含む国内外の大会に出場してきました。 結果を出すために必要だったのは、感覚ではなく「目標から逆算してやるべきことを積み上げること」。 この思考は、現在の仕事にもそのまま活きています。 オフシーズンに始めた仕事をきっかけに経営の面白さに気づき、人材サービス業界へ。 派遣・紹介事業の立ち上げから、取締役として事業運営・組織づくりに関わるまで、20年以上この業界に携わってきました。 現場での採用実務から、経営としての意思決定まで一通り経験してきたからこそ、断言できることがあります。 採用は「やり方」ではなく、「設計」で決まるということです。 多くの企業が、 媒体を変える、面接を工夫する、といった部分的な改善を繰り返しています。 しかし、それでは採用は安定しません。 必要なのは、 「どんな人材を、なぜ採用するのか」から逆算し、 応募・選考・内定・入社後までを一貫して設計することです。 HRインテリジェンスでは、この設計から実行までを一貫して支援しています。 華やかな実績ではなく、現場で積み上げてきた経験と、やり続けてきた時間が自分の強みです。 採用という領域で、人と組織に向き合い続けること。 それが、自分の仕事だと考えています。