昨今の介護業界では処遇改善等にて処遇改善を進めようとする動きが活発になる一方、

まだまだ「給与条件がよくない」「割に合わない」「仕事がきつい」など、

マイナスのイメージが先行して業界では慢性的な人材不足になっています。

このような介護業界で優良な人材を確保することはすごく大変なことです。

その他の介護施設も優良な人材を獲得したいと考えているからです。

今回は介護施設における優良な人材の獲得方法についてお伝えします。

介護業界の実情

介護人材が不足している理由とは

介護業界は人材不足と言われ、担い手不足とよく言われますが、本当にそうでしょうか？

実はこれ間違った認識なのです！！

実際のところ介護保険がスタートした2000年以降で最も人数が増えた職種は介護職と言われています。

引用：厚生労働省『介護労働の現状』より

図の通り、介護人材は増え続けています。

介護職の担い手が増えていることに驚かれる方も少なくないと思います。

このような認識のズレを発生させる要因として挙げられるのが

・高齢化

・介護施設の増加

この2つになります。

高齢化→需要拡大→介護施設の増加

このサイクルになっており供給が追い付いていないのが実情としてあります。

また、冒頭にも書いていますが、介護はネガティブなイメージが強いとされ

先程のグラフで増加傾向ではあるが需要に共有が全く追い付いていない状況が続いています。

さらに離職率が高い業界でもあるため定着せずに早期離職が多いのも実情の一つとしてあります。

定着させるためのポイント

早期離職が後を絶たないこの業界では入社する人材を増やすことも大切ですが

それ以上に入社した人材を定着化させることがとても重要です。

定着率を高めることによってのメリットとして

『教育コストの削減』『サービスレベル向上』『ご利用者の満足度向上』が見込めます。

・早期離職が多い介護施設だと人材の入れ替わりが多くなり、教育にかかるコストが増加

・現場に慣れた人材を流出することにより習熟度が上がらず、サービスレベルも上がらない

・入れ替わりが激しいと利用者からの信頼を勝ち取ることができず、満足度の低下

定着化を図るための教育

新人教育を行っていない介護施設も多く、そういう施設に限って他責にすることが得意です。

『経験があるなら即戦力が当たり前』

『わからないことを聞かないの方が悪い』etc

新人教育は定着率に大きな影響を及ぼします。

どんなに経験が長い事や介護福祉士を所持していようが新しい職場に入ればその職場では1年生です。

どこに何があるか、どんな職場ルールがあり、どんな利用者がいるのか

など、当然ながら分からないことだらけです。

入社した方を経験があるから大丈夫と安心せず、段階的にステップアップしていける

環境を作ってあげることがとても大切になります。

スタッフの声を上げやすい環境づくり

早期離職していく方に退職理由を問いても建前の理由しか言わないのが当たり前ですが

本当の退職理由は必ず存在します。この業界の退職理由の７割は『人間関係』と言われています。

このような部分から新人の介護スタッフとの会話を大切にして、

気軽に相談できる環境を整え、ストレスを溜めさせないようにすることが大切です。

定着する介護人材を獲得する

定着させる環境を整えたあとは、定着する人材を獲得できるかがポイントになります。

面接時において限られた時間で優良人材を見抜くのは至難の業ですが

下記ポイントを押さえておくことで採否の材料が見えてきます。

①今まで働いてきた会社の志望動機

明確な目的をもって就職しているか

②今まで働いてきた会社の退職理由

これも①と似ていますが、安易に退職する人材ではないか

③当社を志望した理由（熱量指標）

転職希望先の志望動機が明確で理解・研究しているか

④職場に苦手なタイプの人がいたらどのように接するか

人間関係で嫌なことが発生した際の対応。逃げるか/耐性があるか

求人情報の作り方

ターゲット別でチャネルやキャッチを変える

よくありがちな訴求として『無資格未経験可』など間口を広げ募集している募集広告をよく見かけます。

求めている人材を採用したいのであれば、ターゲットに沿った募集方法や訴求内容が必要となります。

ターゲット人材の年齢や属性により見ている媒体は異なります。

求めている求職者が見ていない媒体に投じても的外れな求職者が集まるのみです。

どんな人材に応募してほしいのかを明確に記し、ターゲットに即したメッセージを発信する必要があります。

ソーシャルネットワークの活用（ＳＮＳ）

未来の応募者に向けたメッセージ

ソーシャルと聞く『反響がない』など声が聞こえてきそうですが

SNS運用で失敗するケースとしてよくあるのが・・・

反響が無いから『辞めてしまうこと』です。

通常SNSユーザーは顕在化していない層が多く

応募獲得に焦点を合わせてしまうと投資効果が悪いと判断され中断してしまう介護施設が多いです。

しかし、目的を『認知させること』に設定した場合、

指標は応募数ではなくインプレッションや『いいね！』で効果計測をすることで

どれだけ認知されているかが分かります。

あくまでもSNSは自分たちの介護施設を認知してもらうブランディングツールとして

継続的にコンテンツを配信していくことが大切になります。

採用エンターテインメント化

介護業界はまだまだ情報配信が少ない業界であり、表面的なイメージでとらえられていることが少なくありません。

通常の採用プロセス以外に介護職を知ってもらう体験の場や利用者体験など形は様々ありますが、

介護職の理解を深めてもらいながら、参加者の声や感想から優良な人材を獲得できるヒントになります。

エンターテインメントは介護業界とは無縁と思われる方も多いと思いますが

今まで接見することがなかった応募者との出会いの機会が得られると思います。

HR INTELLEGENCE

採用コンサルタント

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高等学校卒業後、スノーボード競技に専念し、欧州を中心に国内外の大会に出場。競技活動を通じて、目標達成に向けた計画性や適応力、国際的な視野を培いました。競技のオフシーズン中に就業した企業では、若くして責任者に抜擢され、その後、所長として管理業務を統括。組織運営や人材マネジメントの経験を積み、経営の基礎を習得しました。その後、人材サービス業界に転身し、人材派遣・人材紹介事業に従事。新規事業の立ち上げを担当し、事業成長を牽引した実績を持ちます。その後、取締役に就任し、経営に深く関与。20年以上にわたり人材業界に携わり、事業運営・財務管理・組織マネジメントなど、企業経営に必要な知識と実務経験を蓄積しました。現在は、これまでの経験を活かし、新規事業の立ち上げおよび運営に取り組んでおり、事業の持続的な成長と収益性向上を目指しています。